Wer denkt, außergewöhnliche Spezies nur in fernen Ländern beobachten zu können, irrt: Denn wir laden dich heute zur Entdeckungstour durch den „Dschungel der Entscheidungen“ ein und geben dir Tipps mit an die Hand, wie du Begegnungen mit diversen, wilden Kreaturen unbeschadet überstehen kannst!
Losgelöst von Unternehmensgröße oder Organisationskonzept, von operativ oder strategisch, von kurzfristig oder weitreichend – immer und überall fallen täglich Entscheidungen. Selbst wenn es einmal mehr die Entscheidung ist, heute nicht zu entscheiden.
Wer die Verhaltensweisen der “Big Five” einmal erkannt hat, wird in der Lage sein, die Mechanismen in eine für das Unternehmen positive Richtung zu lenken – oder es zumindest zu versuchen!
Natürlich beschreiben wir hier die stärksten Ausprägungen – poiniert und etwas überspitzt. In der Unternehmenspraxis existiert meist ein Mix aus verschiedenen Typen, mit mal mehr oder mal weniger stark ausgeprägt Eigenarten. Und doch sind wir uns sicher: Jeder von uns ist der einen oder anderen Art schon mal begenet!
HiPPO – Highest Paid Person’s Opinion
Gerade in klassisch-hierarchischen Systemen werden die wichtigen Entscheidungen natürlich von Hippos getroffen. Die “Meinung der bestbezahltesten Person”, also der Person ganz oben im Organigramm steht, sticht alle wichtigen und sinnvollen Argumente aus. Ob das Motto „Ober-sticht-Unter“ aus unternehmerischer Sicht die richtige Wahl ist, sei dahingestellt.
Manch ein Hippo gefällt sich sehr in der Rolle des „Schwergewichts“ und tritt auch dementsprechend dominant auf. Dieses überlegene Auftreten fördert eine Reihe von Reaktionen: Die Mitarbeiter erkennen das demotivierende Muster und begegnen einem Hippo sehr zurückhaltend. Sie lernen schnell, dass ihr Knowhow nicht gefragt ist und dass keine Verantwortung übernehmen zu müssen auch sehr einfach und bequem sein kann! Unausweichlich sind Aussagen wie: “Das darf ich nicht entscheiden“, „Das weiß ich nicht“ oder „Das ist Aufgabe des Management, schließlich bekommen sie dafür auch viel Geld!”
Der Tipp im Umgang mit Hippos: Direkte Konfrontationen vermeiden, denn die Erfahrung zeigt auch, dass ein dominantes Hippo nicht gerne in einer größeren Runde “angezweifelt” wird. Richtungsänderungen lassen sich vor versammelter Mannschaft nur sehr schwer erreichen.
Wir würden dir raten, das persönliche Gespräch (im Nachgang) zu suchen und anhand von stichfesten Fakten zu erklären, dass eine andere Entscheidung unter Umständen die bessere Wahl wäre. Stelle nicht die Auswirkungen der falschen Entscheidungen in den Mittelpunkt, sondern die Mehrwerte deines Vorschlags. Werbe dafür, alle Perspektiven gemeinsam zu beleuchten, um zukünftig eine bessere Akzeptanz des Hippo-Machtwortes zu erzielen.
Im Umgang mit Menschen, die lange mit Hippos zusammen gearbeitet haben und entsprechend die Übernahme von Verantwortung scheuen, empfehlen wir dir das Prinzip “aus Betroffenen wieder Beteiligte zu machen”. Gib Ihnen Raum und Aufgaben und hilf ihnen kleine Ideen zu entwickeln und umzusetzen.
Jeder Mensch möchte etwas bewirken. Wenn die Kollegen lernen, dass sie selbst Einfluss nehmen können und sie mit Ihren Entscheidungen positive Erfahrungen machen, wird sich dieses Verhalten Stück für Stück festigen. Steh’ ihnen stets bei Fragen unterstützend zur Seite, aber Vorsicht: Hüte dich, ihnen wieder Entscheidungen abzunehmen – sonst liegt die Verantwortung schnell wieder auf deinem Tisch!
ZEbRA – Zero Evidence, but Really Arrogant
Zebra-Charaktäre sind meist schon lange für ein Unternehmen tätig und haben durch ihren Einsatz und ihre Fachexpertise einen hohen Platz in der Rangordnung erlangt. Aus diesem Grund werden sie bei Entscheidungen gerne hinzugezogen. Zebras lieben es, wenn ihre Meinung gefragt ist und sie mit ihrer Expertise unterstützen können.
Jedoch macht sich im Entscheidungsprozess bei allen anderen Beteiligten häufig eine gewisse Ratlosigkeit breit, wie die Entscheidung zustande kommt: Erfahrung und Bauchgefühl statt Nachvollziehbarkeit und Wissenstransfer? Die Folge ist, dass eine fachlicher Austausch oder eine Diskussion nicht mehr stattfindet und die Kollegen sich scheuen dem Rat zu folgen.
Der Tipp im Umgang mit Zebras: Nicht verstimmen und es vielleicht mal mit einer ordentlichen Dosis “Honig ums Maul schmieren” versuchen ?
Auf den Rat eines Zebras zu verzichten, wäre unklug. Es gilt vielmehr, durch eine gute Moderation, Fakten und Details herauszuarbeiten, Transparenz zu bekommen und dafür zu werben, Hintergründe zu erläutern sowie alle Beteiligten an einem Tisch zu halten. Wichtig dabei ist, in brenzlichen Situationen zu deeskalieren und das Wissen aller Involvierten zu verweben. Vieleicht wird aus dem Zebra dann ein ebenso wertgeschätzter „Erklärbär“!
WoLF – Works on Latest Fire
Der Wolf ist der gefeierte Held im Unternehmen – immer zur Stelle, wenn das Feuer wieder einmal ganz besonders groß und gefährlich lodert. Das Problem dabei ist: die Krise und Eskalation sind sein bevorzugter Lebensraum – nur hier fühlt sich der Wolf wohl und kann sein Potential voll ausschöpfen!
Für Entscheidungsprozesse bedeutet dies jedoch, dass nur Themen, die gerade akut „brennen“, betrachtet werden und das Unternehmen in einen reaktiven Modus unterwegs ist. Der betrachtete Horizont ist ausschließlich kurzfristig. Es besteht die Gefahr, in einen negativen Kreislauf zu geraten, denn nachhaltig lassen sich Probleme mit dieser Taktik nicht abstellen. Gut gemeint ist eben leider nicht immer gut gemacht!
Unser Tipp im Umgang mit Wölfen: Versuch ihn aus seiner Höhle zu locken, auch wenn gerade kein Held gebraucht wird. Erkläre ihm, wie wichtig sein Know-How ist – nicht nur um akute Probleme zu lösen, sondern auch um drohende Gefahren besser erkennen zu können.
Es gilt den Horizont um die langfristige Perspektive zu ergänzen. Die Gestaltung eines gemeinsamen Zielbilds und die Definition kurz-, mittel- und langfristiger strategischer Aktivitäten helfen, in einen proaktiven Modus zu kommen. So sind dann alle für eine nachhaltigen Organisationsentwicklung wichtige Fähigkeiten vereint: eine gemeinsame Richtung mit Werten und Zielen – und, durch den geschickten Einsatz unserer Helden, die Fähigkeit, kurzfristig den Stolpersteinen der VUKA-Welt ausweichen zu können.
RHiNO – Really High-value, New Opportunity
Das Rhino ist eine Spezies, die vor Innovationsfreude strotzt. Magisch angezogen von erfolgsversprechenden, neuen Möglichkeiten. Stillstand ist Rückschritt und das Ohr muss unbedingt immer direkt am Markt sein – so das Credo!
Schließlich profitieren doch alle durch den Fortschritt – und vielleicht ist ja endlich bald die Million-Dollar Idee dabei! Zweifel, steht für ein Rhino hinten an.
Jedoch wird der Organisation von den ständig neuen Ideen, Experimente und möglicherweise auch Richtungswechseln irgendwann ganz schwindelig. Das Gefühl, sich im Kreis zu drehen, macht sich breit und einige Kolleg:innen gehen bei den Veränderungen nicht mehr mit. Wer seine Ziele immer wieder ändert, wir am Ende keines erreichen!
Der Tipp im Umgang mit Rhinos: Achte unbedingt darauf, dass das, was “gerade so erfolgsversprechend” klingt, nicht andere Konzepte kategorisch ausschließt oder womöglich auf dem Weg in die Umsetzung behindert. Oftmals hilft es, die “New Opportunitiy” in den organisationalen Kontext einzubetten, das große Ganze zu betrachten und die Ideen und Maßnahmen aufeinander abzustimmen und zu priorisieren.
Wichtig ist, dass die strategische Ausrichtung der Organisation nicht immer wieder kurzzyklisch über den Haufen geworfen wird. Kreative Ideen, Marktnähe, Innovationen und Technologien sind sehr wichtig – doch ein bisschen Beständigkeit mit klarer Fokussierung hat noch keiner Unternehmung geschadet! Wichtig ist ebenso: Stabile, effiziente Prozesse und Innovationen schließen sich nicht aus, sie ergänzen sich. Es gilt das richtige Gleichgewicht zu finden und zuhalten!
Seagull Management
Der Seagull-Entscheider verbringen in der Regel sehr viel Zeit in luftiger Höhe und greifen immer dann ins Geschehen ein, wenn ein Problem aus seiner Sicht ein sofortiges Einschreiten erfordert. Dann stürzt er sich aufgeregt bis auf Grasnarben-Niveau, verursachen wilden Aktionismus, trifft zahlreiche Entscheidungen und ziehen sich nach kurzer Zeit wieder zurück.
Was die Seagull hinterlässt, sind erstaunte sowie frustrierte Mitarbeiter, Chaos und Unklarheit. Wie geht es nun eigentlich weiter und was hat die willkürliche Intervention eigentlich ausgelöst?
Für die Seagull ist das Problem mit ihrem Abflug gelöst – weitere Aktivitäten sind aus ihrer Sicht nicht mehr notwendig. Und sie hat die Gewissheit, dass der Laden ohne ihr gelegentliches Einwirken nicht laufen würde.
Unser Tipp im Umgang mit Seagulls: Ganz klar – Ruhe bewahren! Denn wilder Aktionismus führt selten zu guten Ergebnissen. Was hilft, ist eine ordentliche Portion Struktur und Gelassenheit.
Entstehen Probleme, so ist es ratsam, die wahren Ursachen zu analysieren. Kurzfristig hilft eine Pflasterlösung, langfristig muss eine wirksame Abstellmaßnahmen erarbeitet werden. Wichtig hierbei: Stellt der Seagull als Team euer erarbeiteten Ergebnisse vor, präsentiert eine Ursachenanalyse und macht transparent, welche Schlüsse ihr gezogen habt. Zeigt, wer die Kompetenz und Expertise hat – dann sollten die Sturzflüge auch immer weniger werden!
Wie du siehst, ist der “Entscheidungs-Dschungel” vielseitig – und vermutlich hast du beim Lesen des Artikels das ein oder andere Mal schmunzeln müssen, denn manche Spezies kommt uns allen doch sehr bekannt vor.
Zum Abschluss haben wir noch einen letzter Tipp aus unserer Praxis: Für alle, die sich generell darüber Gedanken machen (möchten), Entscheidungen zukünftig anders zu treffen!
Mit dem Blick auf die Gestaltung zukunftsfähiger Organisationen sind wir große Fans davon, gemeinsam strukturiert Entscheidungen zu treffen. Generell sollte aus unserer Sicht jeder im Unternehmen die Möglichkeit haben, eine “Spannung” einzubringen und mögliche Lösungsansätze vorzustellen.
Inspiriert durch ein Meetingformat aus dem Holokratie-Regelwerk nutzen wir in unserer Praxis gerne die abgebildeten sieben Schritte, um einerseits Teams und ganzen Organisationen eine Struktur für ihren Entscheidungsprozess an die Hand zu geben, andererseits legen wir Wert darauf, lieber einmal falsch zu entscheiden, als gar nicht. Die Fragen “schadet es uns?” und “lässt es sich nicht mehr rückgängig machen?” sind daher zentrale Elemente, um Vorschläge auf “safe enough to try” zu prüfen.