Agilität hier, New Work da – das Buzzword-Bingo ist in vollem Gange und eine Großzahl von Unternehmen hat erkannt, dass “Etwas” getan werden muss.
Doch was? Und wie lässt sich so ein Unterfangen richtig einleiten?
Wir möchten mit dir unsere Erfahrung teilen, damit du dir Klarheit verschaffen kannst, wie du einen passende Ansatz für deine Organisation findest!
TRANSFORMATION – DOCH WOFÜR UND WOHIN…?
Bevor wir tief in das Thema Transformation einsteigen, möchten wir dich auf eine kleine Zeitreise einladen. Denn: Um Herauszuarbeiten, wofür und wohin sich deine Organisation transformieren soll, ist es zunächst einmal wichtig, zu verstehen, woher das gegenwärtig, meist sehr präsente Gefühl der Notwendigkeit überhaupt kommt.
Ein großer Teil des 20. Jahrhunderts war geprägt von stabilen Märkten. Mithilfe des tayloristischen Ansatzes wurde Arbeit standardisiert, plan- und steuerbar.
Mit zunehmener Globalisierung, Digitalisierung und Individualisierung verändern sich Gesellschaft und Wirtschaft: Komplexität und Dynamik nehmen zu. Aufgabenstellungen lassen sich nicht mehr von Einzelnen vollumfänglich erfassen. Sich ständig wechselnde Einflussgrößen müssen bei Entscheidungen berücksichtigt werden. Bewährte Vorgehensweisen stoßen zunehmend an ihre Grenzen.
Mehr zu diesem Thema findest du in unserer Podcast-Folge #32!
Ob nun das agile Manifest, Scrum, OKR oder Holacracy – diese Entwicklungen sind Parallelbewegungen, die alle auf das gleiche Ergebnis abzielen: den immer komplexer und dynamischer werdenden Markt bestmöglich bedienen zu können!
Wir transformieren uns also nicht, weil das gerade Mode, hip und fancy ist, sondern weil wir branchenunabhängig merken, dass das bewährte Handlungsmuster “Steuerung und Kontrolle” im Umgang mit Komplexität an Grenzen stößt. Kurzum: Wir stehen vor der Herausforderung, neue Strukturen, Prozesse und Formen der Arbeit zu entwickeln, mithilfe derer Organisationen wandlungsfähiger werden.
WELCHER ANSATZ IST DER RICHTIGE FÜR MEINE ORGANISATION…?
Stabile Märkte ermöglichen das Erarbeiten von standardisierten Vorgehensweisen und das Ausrollen von Best-Practice Lösungen – denn: die Aufgabenstellungen sind immer wieder ähnlich, wenn nicht sogar gleich.
Doch wie verhält sich das im komplexen Umfeld? In diesem Fall kennen wir oftmals die Lösung noch nicht. Anpassungsfähig bedeutet, sich auf Etwas noch nie da gewesenes einstellen zu können. In diesem Fall versagen Templates und Blaupausen. Und genau das bereitet uns Schwierigkeiten!
Die Kunst liegt also nicht mehr ausschließlich in der Perfektionierung bestehender Abläufe, sondern nun auch in der Schaffung von Experimentierräumen. Oftmals, so unsere Erfahrung, gibt es Bereiche in Organisation, in denen agile Ansätze prädestiniert sind, in anderen macht eine effiziente Prozessgestaltung Sinn. Der Aufbau sogenannter hybrider Strukturen bietet in einem solchen Fall das Potential, beide “Welten” miteinander zu verbinden – weil: effiziente Kostenstrukturen im Heute finanzieren die Innovation von Morgen!
Mehr zur hybriden Organisation findest du in unserer Podcast-Folge #10!
Wir suchen also nicht nach dem einen, richtigen, für lange Zeit passenden Ansatz, sondern wir kombinieren verschiedene Organisationskonzepte (Hierarchie, Wertstrom und Netzwerk) je nach Situation und lernen kurzzyklisch aus gemachten Erfahrungen. Wir lösen uns von dem Gedanken, einen Ansatz zu Beginn einer Transformation zu definieren, Wasserfall-Projektpläne zu konzipieren und das neue Setup systematisch “auszurollen”. Warum? Weil sich die Fähigkeit, auf stetigen Wandel reagieren zu können, nicht “einführen” lässt!
Mehr zu den verschiedenen Organisationskonzepten findest du in unserer Podcast-Folge #31!
SUCHE DIR “VERBÜNDETE” UND START WITH THE WHY!
Das Schöne am hybriden Ansatz ist, dass du mit deiner Organisation im Kleinen beginnen kannst und damit die Basis für eine Skalierung legst. Oft wird Transformation mit einer harten Umstrukturierung gleichgesetzt – doch eine Agilisierung lässt sich auch in evolutionären Schritten erreichen. Dieser Weg ist aus unserer Sicht nicht nur der bekömmlichere, sondern auch der nachhaltigere, da schon von Veränderungsbeginn an neue Kompetenzen innerhalb der Belegschaft aufgebaut werden.
“Motivation ist normalverteilt”, heißt: nicht jeder Mensch hat Interesse, Veränderung im Unternehmen voranzutreiben. Gemäß der gaußschen Normalverteilung gilt, dass es einen kleinen Anteil an “Innovators” und “Early Adopters” gibt, die sich für Neues begeistern lassen und gerne Verantwortung in Projekten übernehmen.
Genau diese Menschen gilt es zu finden, denn: sie bilden mit dir zusammen das Kern-Team der Transformation! Unser Tipp: Je interdisziplinärer, desto besser!
Mehr zum Aufbau einer hybriden Organisation findest du in unserer Podcast-Folge #12!
Menschen sind dann bereit, ihre Gewohnheiten zu verändern, wenn es Sinn für sie macht. Kurzum: Ohne Sinn – keine Transformation! Bevor du dich mit konkreten Projektaufträgen oder der Ausarbeitung von Details beschäftigt, solltest du dir gemeinsam mit deinen “Verbündeten” eine Story überlegen, die das WOFÜR und WOHIN erklärt. Und zwar nicht nur für den oberen Teil der Hierarchie, sondern für alle Mitarbeiter im deinem Unternehmen!
Wir beginnen also nicht direkt mit der Einführung von “gehypten” Methoden, brechen auch nicht in wilden Aktionismus aus, sondern suchen gezielt nach Menschen, die Interesse haben, die Organisation weiterzuarbeiten und erarbeiten im kleinen Kreis das WOFÜR und WOHIN. Je stärker das “Warum” ist, desto mehr Menschen lassen sich für das anstehende Transformationsvorhaben gewinnen! Ein bisschen Marketing hat hier noch nie geschadet 😉
SUCHE NACH LÖSUNGEN FÜR REALE PROBLEME!
Menschen spüren in der Regel sehr schnell, ob eine Aktivität ernst gemeint ist oder nur der Fassadenpolierung dient. Authentizität und Transparenz sind daher wichtige Säulen im Transformationsvorhaben – doch noch wichtiger ist Akzeptanz!
Und diese lässt sich unserer Erfahrung nach am schnellsten gewinnen, wenn reale Probleme aus dem Alltag der Organisation gelöst werden. Heißt für dich: höre in deine Organisation hinein und greife die Problemfelder auf!
Wir nutzen hierfür gerne die Wertstromanalyse, mithilfe derer wir ganze Prozessketten abteilungsübergreifend aufnehmen und uns ein gemeinsames Bild über die Art der Zusammenarbeit im Unternehmen machen. Alternativ gibt es auch diverse Möglichkeiten der Standortbestimmungen, die ein repräsentatives Feedback über die gegenwärtigen Schwachstellen in der Organisation liefern.
Sind die Potentiale auf dem Tisch, kann mit einigen Vertretern aus der Organisation und dem Kern-Team ein gemeinsames Zielbild definiert werden, auf das zukünftig alle Aktivitäten in der Organisation einzahlen. Das gibt Orientierung und sorgt dafür, dass reale Probleme aus dem Alltag ganzheitlich angegangen werden!
Nun steht die Basis für eine erfolgreiche Transformation – kleine, interdisziplinäre Teams können im nächsten Schritt mit der Arbeit beginnen und den Wandel spürbar machen!