Wir haben nun zusammen die Landstriche ROT, BLAU, ORANGE, GRÜN und GELB besucht – unsere Reise neigt sich nun dem Ende zu wir lernen heute die letzte Station TÜRKIS kennen – das Land der holistischen Weltanschauung, der Selbstorganisation, der Nachhaltigkeit und der hohen Ideale.

Mit dieser Artikelreihe möchten wir dir verschiedene Organisationskonzepte vorstellen – die einen sind mehr, die anderen weniger bekannt. Und doch haben sie alle ihre Daseinsberechtigung: die einen sind prädestiniert für einfache und komplizierte, die anderen für komplexe und chaotische Herausforderungen. Ein „besser“ oder „schlechter“ gibt es nicht – nein, entscheidend ist, ob die Herausforderung zum Organisationskonzept passt.

Was dich nun erwartet? Im sechsten und letzten Teil der Serie stellen wir dir das „TÜRKIS“ Organisationskonzept vor. Wir beschreiben unsere Erfahrung in einem Tagebuch-Auszug, fassen die wichtigsten Charakteristiken türkiser Organisationen zusammen und berichten von Beispielen aus der Praxis!

Wir wünschen Dir viel Spaß beim Lesen und freuen uns, wenn du uns auch in den nächsten Wochen auf unserer Reise begleitest!


Tagebuch-Auszug

„Mit der Grenzüberschreitung von GELB nach TÜRKIS wird der gegenwärtig letzte ausgeprägte Kulturlandstrich betreten. Das Gebiet ist nicht stark besiedelt, jedoch ziehen TÜRKISE Eigenschaften zunehmend Neuankömmlinge an. Die Gebäudestruktur hat sich stark verändert: Aus großen, mondänen Bauwerken sind kleine, sich selbst steuernde Einheiten geworden – Grünflächen, Wälder mit Seen und Flüssen zieren die Umgebung.

In einem großen Raum trifft sich der Strategiekreis eines Unternehmens. Das Team sieht das Potenzial, den Kunden zusätzlichen Komfort zu bieten und dabei bis zu 50 % Energieeinsparungen zu ermöglichen. Kundenmehrwerte generieren und gleichzeitig etwas Gutes für die Umwelt tun – das ist das Hauptanliegen. Auch wenn die Umsetzung noch mindestens drei Jahre brauchen wird, das Team ist sich sicher, etwas wirklich Großes bewirken zu können! Die Kollaboration verschiedenster Organisationen ist bereits in Gang und trotz unterschiedlicher Businessmodelle, Interessen und kulturellen Ausprägungen funktioniert die Zusammenarbeit – ein Zeichen stabiler und langfristiger Partnerschaften.

Im Gebäude gegenüber versammelt sich indessen das gesamte Unternehmen zum monatlichen Come-together. Die Vertreter der Teams stellen die Aktivitäten und Erfolge der letzten Wochen kurz vor. Einem Team ist es gelungen, ein strategisch wichtiges Projekt an Land zu ziehen – tosender Beifall und Freudenschreie sind zu hören. Am Ende der Veranstaltung werden die gegenwärtigen Kennzahlen besprochen – aufgrund der positiven Entwicklung wird diskutiert, ob weitere finanzielle Mittel für neue Produktfeatures freigegeben werden. Der Vorschlag stößt auf breite Akzeptanz!

Hinter einem kleinen Wäldchen beratschlagt sich eine kleine Gruppe eines anderen Unternehmens über seine zukünftige Ausrichtung. Um die eigene Lebensfähigkeit zu erhalten, steht die Auftrennung eines Organisationsteils bevor. Der Bereich ist zu groß geworden, die Zusammenarbeit leidet. Die Gruppe wägt ab, wie die Trennung bestmöglich ablaufen kann und nach welchen Kriterien die neue Struktur aufgesetzt wird.

Für Menschen, die in TÜRKIS ankommen, braucht es nach der Ankunft etwas Zeit zur Eingewöhnung. Hohe Ideale werden für die Zusammenarbeit in TÜRKIS vorausgesetzt sowie die Fähigkeit, sich selbst zu führen. Dieser Entwicklungsschritt basiert auf dem eigenen Reifeprozess: Entscheidend ist, ob ein Mensch mit sich selbst im Reinen ist und sich mit den dynamischen Arbeitsstrukturen in Einklang bringen kann. Das System wird als Ganzes betrachtet – je nach Herausforderungen werden die Farben ROT, BLAU, ORANGE, GRÜN und GELB gemäß ihren Stärken trotz Gegensätzlichkeiten integriert.“


„TÜRKIS“ – auf einen Blick

Bei der Analyse von Organisationen ist es aus unserer Sicht wichtig, nicht nur einzelne Aspekte – wie beispielsweise die Aufbauorganisation – anzuschauen. Wir betrachten grundsätzlich Strategie, Struktur, System, Selbstverständnis, Spezialkenntnisse, Stammpersonal und Stil – 7 Faktoren, die in Wechselwirkung zueinander stehen und uns einen guten Einblick geben, wie die Organisation „tickt“.

Während gelbe Organisationen dazu neigen, den Fokus auf sich selbst zu legen, gibt es einige wenige Organisationen – weltweit sind es wohl nur ein Prozent –, denen eine holistische Weltanschauung wichtig ist. Diese Organisationen befinden sich im türkisfarbenen Bereich. Konkret heißt das: Die Organisation will von der Zielsetzung her Gutes für die Gesellschaft tun. Sie hat eine holistische Sicht auf die Welt. Strukturell gleicht sie daher einem lebendigen System, das sich als Teil des Ganzen sieht. Dieses System betreibt bedarfsabhängig Zellteilung oder Zellerneuerung. Die Organisation spaltet sich zum Beispiel in kleinere Einheiten auf, wenn eine bestimmte Zahl, bis zu der Menschen mit anderen Menschen gut interagieren können, überschritten ist.

Bei den Prozessen dominieren in türkis­farbenen Unternehmen Selbstorganisation und die gemeinsame Entscheidungsfindung. Vom Selbstverständnis her steht Nachhaltigkeit im Mittelpunkt, gerade in Sachen Umwelt. Ausschlaggebend auf der Ebene der Fähigkeiten und Fertigkeiten ist: Die Mitarbeitenden entscheiden selbst, was zu tun ist, nach eigenem inneren Antrieb. Potenzialentfaltung spielt eine große Rolle. Die Mitarbeitenden zeichnen sich dadurch aus, dass sie hohe Ideale haben und je nach Bedarf die Ausprägungen der anderen Farbstufen integrieren. Ihnen ist der sinnhafte Gesamtzusammenhang ihrer Arbeit wichtig. Die Kultur ist durch Offenheit und Reflexion geprägt.


… aus der Praxis

Natürlich möchten wir auf unserer Reise nicht nur theoretisch unterwegs sein. Aus den (Transformations-) Erfahrungen von 62 Unternehmen haben wir für dich die wichtigsten Erkenntnisse für „TÜRKIS“ zusammengestellt.

TÜRKIS ist mit gegenwärtig nur 0,1 % der Weltbevölkerung das am wenigsten verbreitete Konzept. Durch gezielte Recherche konnten einige Pionierunternehmen für einige erste Einblicke gewonnen werden.

Unter Ganzheitlichkeit verstehen Unternehmen mit TÜRKISEN Ausprägungen eine geräuschlose Verschmelzung von Lebens- und Arbeitswelt. Klar umrissene und genau definierte Bereiche heben sich auf, lassen sich nicht mehr eindeutig einer „Welt“ zuordnen. Ein kaum wahrnehmbares Springen zwischen Freizeit, Privatleben und Beruf findet statt.

Vertrauensarbeitszeit und Homeoffice sind absolute Basics, hinzu kommen beispielsweise eine offene, kostenfreie Unternehmensküche, die von Frühstück über Snacks, Obst und Süßes gesunde Mahlzeiten bereitstellt. Getränke sind kostenfrei – auch das Bier für den gemeinsamen Austausch am Abend. Sportangebote, gemeinsame Aktivitäten, Events und Fachthemen-Communities erweitern das Angebot, nicht nur für die Mitarbeiter, sondern auch für Partner und Kinder. Den Unternehmen ist daran gelegen, dass ihre Mitarbeiter sich wohlfühlen und ihr Leben in Einklang mit ihrem Umfeld bringen können.

Auch das Thema Nachhaltigkeit liegt Organisationen mit TÜRKISEN Aspekten am Herzen: von der Stärkung der ökologischen Landwirtschaft mit dem Beziehen von Bioprodukten über die Recyclingfähigkeit bzw. Wiederverwendbarkeit der eigenen Produkte bis hin zur Unterstützung von Umwelt- und Sozialprojekten.

Das Prinzip der Selbstorganisation ist das zentrale Element im Kontext von New Work. Doch berichten die interviewten Organisationsvertreter, dass „wahre Selbstorganisation“ weder ein Selbstzweck noch ein einfacher Weg ist. Auch ist Selbstorganisation nicht das Allheilmittel, so wie es häufig in den sozialen Medien angepriesen wird.

„Selbstorganisation tut weh“, so das Feedback. Menschen, die über viele Jahre in BLAUE oder ORANGENE Strukturen konditioniert sind, fällt es sehr schwer, Verantwortung zu übernehmen, sich selbst zu führen und Entscheidungen zu treffen. Eine Weiterentwicklung kann nur durch Sinnstiftung für das Veränderungsvorhaben geschehen, sie muss aus intrinsischen Motiven erfolgen – und selbst dann bedarf es Kontinuität und mentaler Stärke, um nicht in alte Muster zurückzufallen. Hierfür setzen TÜRKISE Organisationen auf das Prinzip des Follower- oder Sponsorships. Persönliche Entwicklung geschieht individuell und ist Aufgabe von jedem. Was „früher“ Aufgabe einer Führungskraft war, wird „heute“ von einem sogenannten Sponsor übernommen. Geht ein Kollege mit einem anderen ein Sponsorverhältnis ein, so ist er verpflichtet, sich um seinen Schützling zu kümmern und ihn auf seinem persönlichen Weg weiterzubringen. Führung entsteht dadurch, dass Menschen anderen folgen – aufgrund inspirierender Inhalte, Charisma oder anderer Fähigkeiten. Im Vergleich zu bekannten Modellen findet eine 180-Grad-Wendung statt und nicht alle Menschen sind bereit, diesen Weg mitzugehen. Die Vertreter berichten auch von Trennungen.

Doch für die Menschen, die den Veränderungsprozess mitdurchschreiten und gemeinsam wachsen, ist die „neue Art des Arbeitens“ nicht mehr wegzudenken. Vertrauen ist die wichtigste Säule, denn auf ihr basiert ein wertschätzungsvoller Umgang und auch kritisches Feedback. Konflikte symbolisieren in TÜRKISEN Organisationen Veränderung – und genau das ist gewünscht, denn das Unternehmen soll sich dynamisch weiterentwickeln.


Du möchtest mehr darüber erfahren, wie du deine Organisation weiter entwickeln kannst? Dieser Artikel ist ein kleiner Auszug aus dem eBook Entwicklung von Organisationen im digitalen Zeitalter – Lean Management trifft auf New Work.

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Übersicht aller Stationen in der Artikelreihe – und so geht es auf der Reise weiter:

ROTBLAUORANGEGRÜNGELBTÜRKIS


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