… nachdem wir nun die Landstriche ROT, BLAU und ORANGE besucht haben, ziehen wir weiter und erreichen GRÜN – das Land des harmonischen Miteinanders, der Teamarbeit und der reifen Fehlerkultur!

Mit dieser Artikelreihe möchten wir dir verschiedene Organisationskonzepte vorstellen – die einen sind mehr, die anderen weniger bekannt. Und doch haben sie alle ihre Daseinsberechtigung: die einen sind prädestiniert für einfache und komplizierte, die anderen für komplexe und chaotische Herausforderungen. Ein „besser“ oder „schlechter“ gibt es nicht – nein, entscheidend ist, ob die Herausforderung zum Organisationskonzept passt.

Was dich nun erwartet? Im fünften Teil der Serie stellen wir dir das „GRÜNE“ Organisationskonzept vor. Wir beschreiben unsere Erfahrung in einem Tagebuch-Auszug, fassen die wichtigsten Charakteristiken grüner Organisationen zusammen und berichten von Beispielen aus der Praxis!

Wir wünschen Dir viel Spaß beim Lesen und freuen uns, wenn du uns auch in den nächsten Wochen auf unserer Reise begleitest!


Tagebuch-Auszug

„Beim Überschreiten der Grenze von Orange zu Grün fällt auf, wie vielfältig und jedes Mal anders die einzelnen Landstriche der Reise doch sind. Grün zeichnet sich durch Solidarität und ein harmonisches Miteinander aus. Die Menschen in den Unternehmen arbeiten in kleinen Teams zusammen – die Gebäudestruktur ist so gestaltet, dass Kollaboration auch räumlich möglich ist und es genügend Rückzugsorte für Still-, aber auch Teamarbeit gibt. An den Wänden hängen Konzeptentwürfe, Ausarbeitungen und Informationen über aktuelle Aktivitäten. Transparenz wird großgeschrieben, nicht nur beim Teilen von Arbeitsergebnissen, sondern auch bei betriebswirtschaftlichen Kennzahlen. Die Mitarbeiter kennen die Zahlen, wissen, wie sie sich berechnen und welche Einflussmöglichkeit sie haben. Nur so können sie stärker Verantwortung übernehmen und Entscheidungen treffen.

Im hinteren Teil eines Großraumbüros treffen sich die Führungskräfte mehrerer Teams zur monatlichen Reflexions- und Feedbackrunde. Zwischen zwei Teams gibt es einen Konflikt, der die Stimmung trübt und sich auf die Leistungsfähigkeit aller Beteiligten auswirkt. Die Runde beschließt, einen gemeinsamen Workshop durchzuführen, um die Ursache herauszufinden und an einer Lösung zu arbeiten. Gemeinsam wird der Workshop grob durchgeplant, Erfahrungen aus der Vergangenheit fließen ein. Eine Führungskraft aus der Runde, deren Team nicht involviert ist, bietet sich als Moderator an.

Ein Gebäude weiter kommen Menschen aus unterschiedlichen Abteilungen zusammen, die Interesse an den Themen Werte und Kultur haben – es ist Teamtag. In den letzten Monaten haben sie begonnen, sich mit den wichtigsten Unternehmenswerten auseinanderzusetzen. Was ist uns wichtig? Aber auch: Was wollen wir zukünftig stärker ausprägen? Innerhalb des Teams sind vier Hierarchiestufen vertreten, mitunter auch die Geschäftsführung. Doch für die Zusammenarbeit spielt das keine Rolle. Das Team ist stolz auf den durchlaufenen Reifeprozess – für die Teilnehmer ist das Arbeiten auf Augenhöhe in einem hierarchiefreien Raum eine Bereicherung und ein Zeichen der Wertschätzung.

Auch in dem Produktions- und Administrationsbereich der Unternehmen ist der respektvolle Umgang und gegenseitiges Vertrauen spürbar. Kollegen helfen sich, individuelle Zielsysteme gehören der Vergangenheit an. Sie wurden durch Teamziele ersetzt.

Grüne Organisationen stehen für Gleichberechtigung und Zusammenhalt – doch wie auch in den zuvor besuchten Landstrichen gibt es Bestrebungen, die Organisationsteile weiterziehen zu lassen. Mitunter lange Entscheidungsprozesse, verwässerte Entschlüsse und das Streben nach Innovation führen zum Aufbruch in gelbe Strukturen.“


„GRÜN“ – auf einen Blick

Bei der Analyse von Organisationen ist es aus unserer Sicht wichtig, nicht nur einzelne Aspekte – wie beispielsweise die Aufbauorganisation – anzuschauen. Wir betrachten grundsätzlich Strategie, Struktur, System, Selbstverständnis, Spezialkenntnisse, Stammpersonal und Stil – 7 Faktoren, die in Wechselwirkung zueinander stehen und uns einen guten Einblick geben, wie die Organisation „tickt“.

Ist der Vernetzungsgedanke in orange­farbenen Unternehmen noch sehr tech­nisch und aufgabenbezogen, so kommt bei Unternehmen im grünen Bereich eine stärkere menschliche Komponente hinzu. Ein Beispiel: Wenn orangefarbene Unternehmen Retrospektiven durchführen – also in einer Manöverkritik durchleuchten, wie die Arbeit in den vergangenen Wochen gelaufen ist – dann reden sie dabei vorwiegend über Fachliches. In grünen Firmen dagegen fragt man sich auch: „Wie haben wir als Gemeinschaft zusammengearbeitet? Wie hat es harmoniert?“ Auf der strategischen Ebene stehen in „grünen“ Unternehmen neben dem Erfolg ergo auch Ziele wie Menschlichkeit, Teamarbeit und Nachhaltigkeit im Vordergrund.

Strukturell entstehen Matrix-Organisationen. Auf der Systemebene dominieren reife Planungs-, Steuerungs- und Wertschöpfungsprozesse. Im Selbstverständnis zählen Gemeinschaft, Flexibilität, persönliches und menschliches Wachstum. Auch die Unterschiedlichkeit der Menschen werden wertgeschätzt. Auf der Ebene der Kompetenzen wird versucht, die Diversität von Menschen positiv zu nutzen. Zudem zählen hier besonders Erfahrungs- und Beobachtungslernen sowie gemeinsame Reflexion. Die Mitarbeitenden werden ehr durch Team-Boni als durch individuelle Incentive-Systeme belohnt, um Konkurrenz einzudämmen und Kollaboration zu fördern. Deswegen ist auch die Gehaltsstruktur eher homogen.

Führungskräfte begreifen sich in „grünen“ Betrieben als Coachs ihrer Mitarbeitenden. Es herrscht eine reife Fehlerkultur. Niemand muss befürchten, beispielsweise für ein fehlgeschlagenes Experiment bestraft zu werden. Die konsensorientierte Entscheidungsstruktur und Arbeitsweise auf Augenhöhe führen oft zu einer Demokratisierung des Unternehmens. Das kann den Nachteil langer Entscheidungsphasen und verwässerter Entschlüsse haben und das Vorankommen der Organisation hemmen.


… aus der Praxis

Natürlich möchten wir auf unserer Reise nicht nur theoretisch unterwegs sein. Aus den (Transformations-) Erfahrungen von 62 Unternehmen haben wir für dich die wichtigsten Erkenntnisse für „GRÜN“ zusammengestellt.

Nach ORANGE ist GRÜN das meistverbreitetste Organisationskonzept unter den befragten Unternehmen. GRÜN tritt selten alleine, meist in Kombination mit ORANGE oder mit GELB auf.

Ein wesentliches Kriterium, das sich in GRÜN verändert, ist das Thema Führung. Dominante Führung entwickelt sich zurück, die Rolle des Enablers und Coaches wird verstärkt ausgeprägt. Diese Veränderung beginnt bereits in ORANGE zu erwachen, in GRÜN liegt der Fokus zudem auf dem Abgeben von Führung.

Das klassische Vollzeit-Führungskraftmodell verschwimmt, indem Führung abhängig von Aufgabenstellung und Thema aufgeteilt wird. Somit kann jeder, der vom Team akzeptiert wird, in Führung gehen. Die Unternehmensvertreter der Organisationen, die GRÜNE Elemente vorweisen, beschreiben diesen Wandel als das alles entscheidende Erfolgskriterium auf dem Weg hin zu selbstorganisierten Strukturen. Sie berichten, dass diese Veränderung schmerzhaft ist – gerade für Führungskräfte, denn sie müssen lernen, sich zurückzunehmen und das zu ertragen. Ihre neue Rolle ist das Coachen und Eröffnen von Entwicklungsräumen. Es gilt, die richtigen Fragen zu stellen und zum Nachdenken anzuregen. Doch dieser Veränderungsprozess betrifft nicht nur Führungskräfte. Auch für „klassische Angestellte“ gerät der gewohnte Ablauf ins Wanken: Sie müssen nun selbst entscheiden oder sind an Entscheidungsprozessen direkt beteiligt. Sie müssen für ihr Tun und Handeln selbst Verantwortung übernehmen, denn es gibt diese eine Instanz nicht mehr, die ihnen sagt, was sie machen sollen. Zusammenfassend beginnt in GRÜN ein neues Verständnis von Führung zu wachsen, losgelöst von hierarchischer Position und Statussymbolen. Diese verlieren gänzlich an Bedeutung. Was zählt, ist die Teamleistung und gemeinsamer Erfolg.

Neben der Veränderung des Führungsverständnisses wächst in GRÜN auch das Interesse, sich gegenseitig weiterzuentwickeln. Methodisch greifen die Mitarbeiter in den Unternehmen häufig auf das Scrum-Element Retrospektive zurück. Hierzu treffen sich Teammitglieder in regelmäßigen Abständen und sprechen darüber, wie sich ihre Zusammenarbeit gestaltet. Sowohl fachliche als auch persönliche Anliegen können besprochen werden. Die Unternehmensvertreter berichten, dass zu Beginn einer solchen Reflexionsgewohnheit häufig zunächst nur fachliche Themenfelder besprochen werden. Ein ehrliches Miteinander und offene Kommunikation benötigten eine Vertrauensbasis, die sich nur langsam entwickelt. Das Team durchläuft einen Reifeprozess. Häufig werden die Mitarbeiter gerade in der Anfangsphase von einem (externen) Coach begleitet. Es braucht Zeit, auch über persönliche Probleme zu sprechen – gerade dann, wenn sie unangenehm sind.

Auch wird in GRÜNEN Organisationen aktiv nach Feedback gefragt. Einige der Unternehmensvertreter berichten, dass es Regeltermine für einen kollegialen Austausch gibt. Losgelöst von Hierarchie und Fachgebiet treffen sich Mitarbeiter, um über ihre Schwierigkeiten und Probleme zu sprechen. Sie reflektieren ihr Verhalten und erhalten wertvolle Tipps.

Die Hälfte der Organisationen mit GRÜNEN Aspekten setzt auf das Schaffen eines gemeinsamen Kultur- und Wertebewusstseins. Hierzu gründen sie interdisziplinäre Teams, die sich mit generellen Fragen wie „Wofür stehen wir?“, „Was ist uns wichtig?“ und „Was wollen wir zukünftig stärker ausprägen?“ befassen. Entscheidend ist, dass Menschen aus allen Abteilungen involviert sind. Der Fokus in BLAU und ORANGE liegt stark auf Fachthemen, GRÜN ergänzt das Arbeiten nach „weichen“ Faktoren. Dieser Wandel spiegelt sich auch in den Kriterien für Neueinstellungen wider. Fachexpertise ist wichtig und ein wesentlicher Bestandteil, doch der Fokus in den Kennenlerngesprächen liegt vermehrt auf Wertvorstellung und kultureller Prägung. Organisationen mit GRÜNEN Ausprägungen legen sehr viel Wert darauf, dass neue Mitarbeiter ein ähnliches Kulturbewusstsein vorweisen. In den meisten Unternehmen entscheidet daher auch das Team, ob ein Mitarbeiter eingestellt wird oder nicht.

Wesentlicher Bestandteil nahezu aller Organisationen mit GRÜNER Kulturausprägung sind hierarchiefreie Kommunikation und das Arbeiten auf Augenhöhe. Was jedoch deutlich zu erkennen ist: Unternehmen, die sich zwischen ORANGE und GRÜN befinden, haben noch stark ausgeprägte hierarchische Strukturen. Hier beginnen erste Initiativen, die Entwicklung ist sehr individuell abhängig vom Willen und Engagement der jeweiligen Führungskraft. GRÜN-GELBE Organisationen weisen in Sachen Kommunikation auf Augenhöhe einen anderen Reifegrad auf. In diesen Unternehmen hat sich nachhaltig ein Wandel eingestellt, meist unternehmensweit. Die Hierarchie bildet sich zurück, die Strukturen sind flach.

Basierend auf diesen Erkenntnissen kann GRÜN als „kultureller Übergang“ zwischen klassischen und modernen Organisationskonzepten interpretiert werden. Das Sich-Lösen von Bewährtem wie klassischer Führung, Hierarchie und Kontrollmechanismen wird darüber entscheiden, ob sich eine Organisation kulturell weiterentwickeln kann. Nicht selten kommen demokratische Prinzipien zum Einsatz. Gemäß dem Konsensprinzip werden gemeinsam Entscheidungen getroffen. Neue Möglichkeiten, wie sich ein Unternehmen organisieren kann, entstehen. Gerade ORANGE-GRÜNE Unternehmen hadern an diesem Punkt, sind hin- und hergerissen zwischen Bewährtem und Neuem und sind auf der Suche nach ihrer eigenen Interpretation.


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Übersicht aller Stationen in der Artikelreihe – und so geht es auf der Reise weiter:

ROTBLAUORANGEGRÜNGELBTÜRKIS


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